experiencia de empleado
En los procesos de transformación digital abordamos temas coma la experiencia de usuario, la comunicación bidirectional con nuestros clientes y las posibilidades de omnicanal, la extensión del producto o servicio e incluso el replanteamiento del modelo de negocio. Abordamos todos estos temas situando a este nuevo cliente digital en el centro de la reflexión, lo que nos permite identificar los factores críticos de transformación y definir así la hoja de ruta de transformación digital.

Como ya comenté en el post «transformación digital, ¿estrategia o necesidad?», como proceso de cambio se apalanca en dos pilares: la estrategia y liderazgo digital y la cultura digital de la organización. Estos dos ejes son los principales motores del cambio y a la vez los más complejos, porque son cambios en las personas y sus formas de hacer.

Centrándonos en la cultura digital, en los proyectos de transformación en los que participo analizo temas como las habilidades digitales de las personas, la formalización de planes de formación, la cultura de colaboración, procesos de innovación, etc. Pero hace unos días tuve la suerte de asistir a un excelente seminario de Camilla Hillier-Fry, Socia de PeopleMatters, donde se abordó el concepto de experiencia de empleado.

Si las herramientas digitales nos permiten atraer y fidelizar clientes, por qué no utilizarlas también para atraer y fidelizar talento. Si entendemos que nuestro cliente es digital, debemos entender que las personas que trabajan en la compañía también lo son. En muchos casos, las personas hacen más uso de la tecnología en su vida personal que en su vida laboral.

Por esto, una vez identificados los factores críticos de transformación digital, definidos los retos y objetivos, y establecidas las estrategias, toca definir la hoja de ruta que permita lograr dichos objetivos. Y en esa hoja de ruta toca enfrentarse y abordar la gestión del cambio cultural, ya que son muchos los aspectos que se ven afectados por este proceso: cambios en procesos, roles y perfiles, formas de actual y hábitos, herramientas, etc.

Por este motivo, atacar este reto situando al empleado en el centro de una nueva reflexión y alinear sus necesidades con los objetivos marcadas previamente en el proceso de transformación digital, puede ser clave para definir y abordar las acciones adecuadas para un adecuado despliegue de cambio cultural en el ámbito de la transformación digital: canales de comunicación interna bidireccional, entornos y cultura colaborativa transversal, adaptación del puesto de trabajo, establecimiento de responsabilidades y gestión de nuevas competencias, capacitación, visión digital, etc.

Y para ello, todo nace del diagnóstico de madurez digital, que permite a la empresa establecer la situación de partida para acometer un proceso de transformación digital. Y entre otras dimensiones, es imprescindible incluir en dicho diagnóstico la dimensión de cultura digital de la organización, porque, junto con la estrategia y liderazgo digital, será el aspecto de mayor impacto en la compañía. La metodología de diagnóstico de TSBI establece este ámbito como clave dentro de las seis dimensiones de análisis, medible a través de indicadores que engloban tanto las formas de hacer de las personas como de la propia compañía.

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